"Результат" - журнал о том, как создать свое дело
домой
Архив :: № 8 :: Факторы рынка и кадровая политика
Свежий номер журнала "Результат"
     
 
 
     
 
Рассылки
Новости журнала "Результат"
Посмотреть архив
Другие наши рассылки
 
 
     
 
Сдается рекламное место. 10 у.е. в неделю
 
     
 
У Вас есть:

Своё Дело
Свой бизнес
Работа
Нет у меня ничего :(


• Всего голосов: 3051
 
 

 
Существует достаточно света для тех, кто хочет видеть, и достаточно мрака для тех, кто не хочет.
Б. Паскаль

КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ!?

Факторы рынка и кадровая политика

Алексей Романенко

Чтобы быть максимально конкретными, рассмотрим понятие кадровой политики. Справочники могут дать много информации по этому вопросу. Замудрённого «бла-бла-бла» там в избытке, поэтому для чистоты смысла сформулируем самостоятельно:

Кадровая политика — это комплекс мероприятий, совершаемых регулярно или единовременно с целью претворения в жизнь воли руководителя посредством умов и рук наёмных сотрудников. Именно так и не иначе – руководитель «правит бал», «на балу танцуют» люди, нанимаемые на работу. Руководитель в своём распоряжении имеет стратегию бизнеса, описывающую и этапы кадровой политики. Воля его первична.

Как правило, на качество приходящих кадров мы не влияем – такова конъюнктура. Но, если фирма становится бесспорным лидером рынка и претендует на звание монополиста, то внутрифирменные кадровые стандарты часто становятся стандартами рынка. И люди уже самостоятельно стремятся поднять свою квалификацию. При поступлении на работу предъявляют меньшие требования, а на кое-какие «фирменные заморочки» смотрят сквозь пальцы.

Описанные выше моменты иллюстрируют возможность определения составляющих кадровой политики, исходя из конъюнктуры рынка и избранных стратегических целей разного порядка (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные). Займёмся этой возможностью…

Значимые для рассматриваемого вопроса факторы конъюнктуры рынка:

  1. Количество конкурентов компании – рвут ли конкуренты рынок на части или же мирно делят его доли; может быть, конкурентов вообще нет.
  2. Соотношение спроса и предложения на рынке – при равно высоком количестве конкурентов у вашей фирмы спрос на ваш товар может быть как низким, так и высоким.
  3. Тип спроса на товар – выделим три типа спроса:

    первый – навязанный, когда покупатели вынуждены приобретать товар в силу социальных, административных или иных правил рынка (например, автомобильные аптечки, огнетушители и т.п.)
    второй – естественный — спрос, обуславливаемый естественной потребностью человека данной культуры, субкультуры (например, хлеб, зубная паста и т.п.)
    третий – стимулируемый, когда интенсивность спроса на товар может быть значительно изменена методами рекламы.
  4. Степень коррумпированности рынка – насколько продвижение товара связано с необходимостью налаживать тесные контакты с чиновниками.
  5. Требуемая профессиональная подготовка кадров – к примеру, торговать мороженым сможет практически каждый, а для продажи котельного оборудования необходим минимум технических знаний.
  6. Кадровый потенциал рынка рабочей силы – насколько социальные условия вашего города способствуют появлению образованных людей нужной профессии (образование, курсы, естественно-исторические условия и т.п.)

Далее оценим каждый из приведённых факторов.

Методов оценки три:

Первый – интуитивный, когда вы самостоятельно, на основе собственных представлений, сопоставляете факторам их значения.
Второй – на основе детальных исследований рынка.
Третий – экспертный, когда вся информация, необходимая для оценки, собирается от людей, действующих на этом рынке и имеющих экспертные знания.

По стоимости, понятно, первый метод самый дешёвый, однако погрешность велика. Его следует применять на этапе развития фирмы при ограниченности ресурсов. Ежели денег и времени для исследований достаточно, то, как правило, используют экспертный метод, уточняя данные детальными исследованиями. Это весьма полезно, так как несёт в числе результатов максимально полную картину рынка.

Формат журнала не позволяет привести подробные схемы оценки рыночных факторов экспертным и исследовательскими методами. Поэтому для простоты изложения остановимся на примере интуитивной оценки в пределах «низкий», «средний», «высокий». Вот как влияет каждый из этих факторов на решение о составе кадровой политики.

Конкуренция

Высокая – в совокупности с низким кадровым потенциалом рынка обуславливает сильный недостаток квалифицированных, подготовленных кадров для фирмы. Является средой для «размножения свободных радикалов» на кадровом рынке для данного бизнеса – людей, чьи меркантильные интересы играют решающую роль при выборе ими места работы.

Средняя – всё нормально, чуть напрячься и всё получится. Кадры на рынке находятся без особого труда, выбирать есть из чего – незаменимых людей нет.

Низкая – в совокупности с высоким кадровым потенциалом рынка обуславливает избыток кадров, что позволяет снижать порог стартовых условий при приёме на работу. При низком кадровом потенциале вопрос поиска кадров для фирмы всё равно не вызывает затруднений, так как имеется возможность предлагать высокую заработную плату людям из других регионов или же из смежных областей бизнеса вкупе с программой перепрофилирования.

Соотношение спроса и предложения (смысл группы факторов перекрещивается со смыслом факторов конкуренции, более точно описывая частные случаи)

Спрос ниже предложения – фирма вынуждена ориентировать клиентскую политику на максимальное удовлетворение покупателей, оказывая высокий сервис, сдобренный набором дополнительных услуг. Это требует высокой подготовки персонала, обладающего определёнными личностными качествами.

Спрос равен предложению – рынок является насыщенным и новых игроков на нём не жаждут видеть ни продавцы, ни покупатели – каждый на своём месте. Кадровая политика фирмы может быть аналогичной с политикой конкурентов.

Если фирма — новый игрок на рынке, или же кто-то из «стариков» решил поиметь больший кусок пирога, отобрав часть у конкурентов, то действия этой фирмы будут разворачиваться в условиях низкого спроса на их предложение. Для успешной деятельности придётся чётко, по-новому для рынка, позиционировать себя либо качеством товара, услуги, либо ценой, либо дополнительными услугами и сервисом. Опять нужда в квалифицированных кадрах с уникальными личными качествами, особенно топов.

Спрос выше предложения – простая ситуация, характеризуемая выражением «Халява, сэр». Особенно если при этом конкуренция низкая. При таком положении фирмы на рынке кадровой вопрос для неё, как правило, дело десятое. Однако, в зависимости от целей учредителей, кадровая политика может строиться по-разному.

Либо цель — кратковременное снятие сливок и уход с рынка – в этом случае кадры действительно играют не решающую роль. Либо цель — долгосрочное присутствие с целью захвата максимальной доли рынка – здесь как раз кадры решают все. Долгосрочные кадровые программы фирмы лежат в основе достижения целей руководителей. Лояльный и верный персонал необходимо растить и пестовать с самого начала — семена, брошенные в почву весной, при должном уходе приносят отличные плоды осенью.

Тип спроса

Навязанный – ситуация не требует высокого сервиса для клиентов. Как правило, рынок с таким типом спроса справедливо делит ограниченное число фирм, чья прибыль зависит либо от месторасположения офиса/магазина, либо от личных контактов продавцов с покупателями. Но практически всегда возможность успешно действовать на рынке фирма получает за счёт лоббирования её интересов чиновниками, а это есть прямая заслуга топменеджмента фирмы.

Естественный – фирме достаточно организовать доступ покупателей к местам продажи товаров и не озадачиваться выучкой персонала – хлеб покупают даже у «немых и угрюмых» продавцов. Хороший бизнес, но конкуренция великая.

Стимулируемый – абсолютное большинство методов стимулирования спроса тесно завязано с кадрами фирмы, которые эти самые методы должны претворять в жизнь. Если фирма давно действует на рынке, спрос на котором естественный, и руководство решило диверсифицировать усилия на рынок со стимулируемым спросом, то придётся подыскивать новый персонал для новых задач – каждой лошади своя борозда.

Коррумпированность

Высокая – перекрёст смыслов с фактором навязанного спроса. Большая роль топменеджеров, чьи личные качества и опыт решают большинство задач.

Обычная – всё обычно, даже скучно, стандартный набор: пожарники, санэпидемстанция, администрация и так далее. Однако решать рядовые вопросы с органами может далеко не каждый человек – так уж воспитано наше общество. Но «органы» не ключевое звено бизнеса на таком рынке – всегда есть люди и фирмы, для которых решать вопросы с ними — это их бизнес.

Низкая – вообще никаких преград. Нет необходимости лицензирования, согласования, сертификации и так далее.

Требуемая проф. подготовка кадров

Высокая – обуславливает сложность поиска сотрудников необходимой квалификации. Как правило приводит к «воровству» кадров у конкурентов и высоким затратам на мотивацию.

Средняя – ничего особенного – любой толковый человек, обладающий здоровой психикой и желанием добиться успеха, сможет освоить обязанности, предъявляемые вами. Поиск потенциальных сотрудников и отбор из их числа наиболее подходящих не представляет сложности. Зачастую достаточно одного собеседования, правда, желателен опыт работы на аналогичной должности. Сотрудники хоть и с неохотой, но понимают, что незаменимых людей нет.

Низкая – грузчика всегда легко найти, но нелегко добиться от него должной дисциплины, а для этого требуется редкостных качеств человек.

Кадровый потенциал рынка

Высокий – социальные и экономические условия территории благоприятствуют нахождению на рынке труда сотрудников требуемой квалификации – учебные заведения, эмигранты, культура и т.д.

Средний – без комментариев.

Низкий – как правило, свойственнен попыткам предпринимателей внедрить на рынок явное новшество для данной территории. Например, товар или услугу, пользующиеся весьма редким спросом у масс, или же регулярным высокочастотным спросом у узкого сегмента потребителей. Обуславливает трудности с поиском персонала, к которому предъявляются высокие требования по профессиональной подготовке.

Описанные выше факторы рынка и их влияние на кадровую политику имеют практическое приложение при первичной оценке привлекательности бизнеса с точки зрения трудоёмкости процесса извлечения прибыли. Понятно, что чем более трудоёмок это процесс, тем меньшее количество людей он привлекает.

Концепция имеет методологический инструмент, о котором в статье этого номера «Рыночные факторы и их значения»

Ссылки по теме


P.S. От издателя.
Темы, затрагиваемые в нашем журнале, поистине неисчерпаемы! Мы стараемся показать различные аспекты предпринимательской деятельности под разными углами зрения. Не старайтесь найти в статьях четкие ответы на свои вопросы - возможно, четких ответов в них нет! Но то, что прочтение журнала натолкнет Вас на размышления - это мы вам ГАРАНТИРУЕМ. И именно ЭТИ размышления помогут Вам получить ответы, которые Вы ищете.

Интересуетесь приобретением журнала? Тогда вам сюда!
Отзывы читателей и подписчиков можно прочитать здесь.


Разрешается републикация наших материалов на сайтах и в рассылках с обязательным указанием авторства и прямой ссылки на наш сайт.

 
Copyright © ООО «Результат», 2003-2017
 
  Rambler's Top100